Los trabajadores temporales pueden tener derecho a una indemnización tanto por despido como a la conclusión del contrato, pero no en todos los casos: te contamos en cuáles sí y en qué otros no.
La precariedad y la inestabilidad laboral son las actuales señas de identidad del mercado español de trabajo. Éstas son dos las dos consecuencias más evidentes de la crisis, que, si bien da un respiro en otros ámbitos, no lo hace tanto en lo que se refiere al empleo. La tasa de paro continúa bajando, sí, pero sigue siendo la segunda más alta de la Unión Europea (UE) tras la griega. Por si fuera poco, los puestos de trabajo que se crean no transmiten un mensaje de confianza: el 90% de los contratos firmados en 2017 tuvo carácter temporal, batiéndose el récord de cualquier ejercicio anterior con 21,5 millones de firmas. En el año 2011, por ejemplo, fueron ocho millones de contratos temporales menos.
Además, la tasa de conversión de empleos temporales en indefinidos tampoco fluye como en otros países comunitarios: mientras en España sólo el 8% de los contratos temporales acaba transformándose en indefinido, en el conjunto de la UE la conversión se da en el 24% de los eventuales, según las estadísticas de la Comisión Europea (CE). Ello supone que es tres veces más complicado que te hagan fijo en España si eres un trabajador temporal que si se trata de otro profesional comunitario. Por su parte, desde la Seguridad Social, señalan que un empleado temporal tarda en España cerca de ocho años en alcanzar el grado de indefinido.
Los contratos temporales
Aunque resulta bastante obvio, cabe recordar que el contrato temporal es aquel que establece una relación laboral entre un empresario y un trabajador por un tiempo determinado. El contrato de trabajo temporal, que puede ser a jornada completa o parcial, debe formalizarse generalmente por escrito. Aunque podrá ser verbal cuando, en la situación de eventual por circunstancias de la producción, la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada sea a tiempo completo.
Tipos de contratos temporales
Aunque son numerosos los tipos de contrato de trabajo, la legislación actual identifica como situaciones de temporalidad las causadas por la prestación de un servicio u obra por un tiempo determinado, las circunstancias de la producción, las ligada a incentivar el empleo y las derivada de la función específica del trabajador. En este último campo entran impulsar la actividad investigadora o la contratación temporal para empleos subvencionados que tengan interés local.
Las modalidades de contrato temporal vigentes a día de hoy en España son las siguientes:
- Contrato por obra o servicio determinado.
- Eventual por circunstancias de la producción.
- De interinidad.
- De interinidad que se celebre para sustituir al trabajador que esté en situación de excedencia por cuidado de familiares con reducción de cuotas a la Seguridad Social.
- De interinidad para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.
- De interinidad para sustituir a trabajadores durante los periodos de descanso por maternidad adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad.
- De interinidad para sustituir bajas por incapacidad temporal de personas con discapacidad.
- De interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género.
- Primer empleo joven.
- Para trabajadores en situación de exclusión social.
- Para trabajadores que tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctima de violencia de género, doméstica, víctima del terrorismo o víctima de trata de seres humanos.
- De duración determinada temporal para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción.
- De fomento de empleo para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción.
- Para trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por desempleo.
- De situación de jubilación parcial.
- De relevo.
- De tiempo parcial con vinculación formativa.
- De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.
- De trabajadores del servicio del hogar familiar.
- De personas con discapacidad.
- De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
- Para la realización de un proyecto específico de investigación científica y técnica.
- De acceso al sistema español de ciencia, tecnología e innovación.
- Para personal investigador en formación.
- Cuando tenga carácter predoctoral.
- Para trabajadores penados en instituciones penitenciarias.
- De menores y jóvenes en centros de menores sometidos a medidas de internamiento.
- De trabajo en grupo.
- De alta dirección.
- Otros contratos temporales.
- De sustitución por anticipación de la edad de jubilación.
El despido en los contratos temporales
Un contrato temporal puede terminar en dos escenarios: llegado el fin del periodo pactado entre las dos partes o antes de que concluya el mismo. Si se da el segundo caso, puede ser un despido disciplinario (por distintas faltas que pueda haber cometido el empleado) u objetivo (por razones productivas, económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor).
La indemnización en los contratos temporales
En todo caso, el empleado despedido tiene derecho a un finiquito, que incluye las cantidades pendientes de liquidar con la empresa (la parte proporcional de las pagas extra no percibidas o de las vacaciones no disfrutadas, las horas extra no cobradas, etc.). No obstante, dependiendo del supuesto en el que el trabajador se vea envuelto, la indemnización en los contratos temporales será de una u otra manera, como figura más abajo.
Con carácter general, tienen derecho a indemnización aquellos trabajadores con contrato por obra o servicio, así como los eventuales. Quedan sin esa compensación económica por fin de contrato los de interinidad y los formativos (en prácticas y de aprendizaje).
Cuantía de la indemnización en los contratos temporales
El importe de la indemnización por despido en los contratos temporales se establece de la siguiente manera:
- Al expirar el tiempo convenido o la realización de la obra o el servicio establecido en el contrato: doce días por año trabajado para los contratos temporales firmados después del 1 de enero de 2015.
- Despido disciplinario que sea aceptado por las partes como improcedente o fijado así por un tribunal: el trabajador no tiene derecho a indemnización. En ese sentido, puede que te interese cuánto te puede costar un juicio laboral por despido.
- Despido objetivo: indemnización de doce días por año trabajado.
- Despido antes de que acabe el contrato temporal: indemnización de doce días por ejercicio trabajado.
- Despido de un trabajador temporal que está contratado en fraude de ley, es decir, cuando el empleado tendría realmente que contar con un contrato de carácter indefinido. Cabe recordar que la duración máxima del contrato por obra o servicio debe ser inferior a tres años (ampliable a cuatro por convenio colectivo). En el caso de los temporales, sin encadenar 24 meses durante un periodo de 30 para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de las mismas. Transcurridos esos plazos, el trabajador adquirirá la condición de fijo en la empresa En este caso la indemnización quedará como en los contratos indefinidos: veinte días por año trabajado.
- Como en el resto de los contratos, la baja voluntaria no conlleva indemnización alguna.
Aunque algunas cortes de menor rango habían equiparado la indemnización entre empleados fijos y temporales en veinte días por año, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) establece que las doce jornadas para cada ejercicio trabajado como compensación no suponen una discriminación para los segundos. De la misma manera, la propia instancia comunitaria dictaminó en un primer momento que los interinos debían recibir indemnización. No obstante, cambió poco después de criterio y dejó las cosas tal y como estaban, es decir, sin ella para estos profesionales
Cobrar el paro tras una contratación temporal
Si quieres saber si tienes derecho a una indemnización por despido tras haber estado contratado como empleado temporal, una de las guías más fáciles es que te fijes en la indemnización. Si eres acreedor de esta última y te encuentras en condiciones de trabajar, lo más habitual es que cuentes con derecho a subsidio por desempleo. En otras palabras, no podrás cobrar el paro si la extinción del contrato se produce por tu propia voluntad, si es un despido disciplinario procedente o un acuerdo mutuo con la empresa, entres otros escenarios. Para cobrar el paro, eso sí, una vez despedido deberás darte de alta de como desempleado en las oficinas del Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE).